Pengarahan & Pengembangan Organisasi (Komunikasi)

Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual.

Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual.

Organisasi dan Komunikasi

Istilah organisasi berasal dari bahasa Latin organizare, yang secara harafiah berarti paduan dari bagian-bagian yang satu sama lainnya saling bergantung. Di antara para ahli ada yang menyebut paduan itu sistem, ada juga yang menamakannya sarana.

Everet M.Rogers dalam bukunya Communication in Organization, mendefinisikan organisasi sebagai suatu sistem yang mapan dari mereka yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui jenjang kepangkatan, dan pembagian tugas.
Robert Bonnington dalam buku Modern Business: A Systems Approach, mendefinisikan organisasi sebagai sarana dimana manajemen mengoordinasikan sumber bahan dan sumber daya manusia melalui pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang.
Korelasi antara ilmu komunikasi dengan organisasi terletak pada peninjauannya yang terfokus kepada manusia-manusia yang terlibat dalam mencapai tujuan organisasi itu. Ilmu komunikasi mempertanyakan bentuk komunikasi apa yang berlangsung dalam organisasi, metode dan teknik apa yang dipergunakan, media apa yang dipakai, bagaimana prosesnya, faktor-faktor apa yang menjadi penghambat, dan sebagainya.

Komunikasi didefinisikan sebagai penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima baik lisan, tertulis maupun menggunakan alat komunikasi. Pertukaran informasi yang terjadi di antara penerima dan pengirim tidak hanya dilakukan dalam bentuk lisan maupun tertulis oleh manusia, tetapi komunikasi dalam organisasi yang terjadi dewasa ini juga menggunakan alat komunikasi yang canggih. Banyak manajer dewasa ini mengirim informasi dengan sistem informasi manajemen yang kompleks, dimana data berasal dari berbagai sumber, kemudian dianalisis oleh komputer dan disampaikan kepada penerima secara elektronik.

Komunikasi dapat dianalisis ke dalam tiga tingkatan analisis, yaitu komunikasi antar individu, komunikasi dalam kelompok dan komunikasi keorganisasian. Manajer sebagai orang-orang yang terlibat dalam pengelolaan organisasi perlu memahami tiga tingkatan analisis tersebut.

Fungsi Komunikasi 

Sendjaja (1994) menyatakan fungsi komunikasi dalam organisasi adalah sebagai berikut:

Fungsi informatif. 
Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi. Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti.
Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi di dalam organisasi. Sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan informasi untuk melaksanakan pekerjaan, di samping itu juga informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti, dan sebagainya.

Fungsi regulatif.
Fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Terdapat dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif, yaitu:

• Berkaitan dengan orang-orang yang berada dalam tataran manajemen, yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan. Juga memberi perintah atau intruksi supaya perintah-perintahnya dilaksanakan sebagaimana semestinya.

• Berkaitan dengan pesan. Pesan-pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian peraturan tentang pekerjaan yang boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan.

Fungsi persuasif. 
Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.

Fungsi integratif. 
Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi yang dapat mewujudkan hal tersebut, yaitu:

• Saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (buletin, newsletter) dan laporan kemajuan organisasi.
• Saluran komunikasi informal seperti perbincangan antar pribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga, ataupun kegiatan darmawisata.

Proses dan Unsur Komunikasi
Proses komunikasi terdiri dari tujuh unsur utama, yaitu pengirim informasi, proses penyandian, pesan, saluran, proses penafsiran, penerima umpan balik. Model komunikasi ini banyak dipergunakan dalam organisasi untuk menganalisis komunikasi.

Unsur-unsur Utama Komunikasi
Pengirim 
Pengirim adalah orang yang memiliki informasi dan kehendak untuk menyampaikannya kepada orang lain. Pengirim atau komunikator dalam organisasi bisa karyawan bisa pimpinan.
Penyandian 
Penyandian merupakan proses mengubah informasi ke dalam isyarat-isyarat atau simbol-simbol tertentu untuk ditransmisikan. Proses penyandian ini dilakukan oleh pengirim.
Pesan 
Pesan adalah informasi yang hendak disampaikan pengirim kepada penerima. Sebagian besar pesan dalam bentuk kata baik berupa lisan maupun tulisan.
Saluran
Saluran atau media adalah alat dengan mana pesan berpindah dari pengirim ke penerima. Saluran yang paling mendasar dalam komunikasi adalah berhadapan muka secara langsung
Penerima 
Penerima adalah orang yang menerima informasi dari pengirim. Penerima melakukan proses penafsiran atas informasi yang diterima dari pengirim.
Penafsiran (decoding)
Penafsiran adalah proses menerjemahkan (menguraikan sandi-sandi) pesan dari pengirim. Sebagian besar proses decoding dilakukan dalam bentuk menafsirkan isi pesan oleh penerima.
Umpan balik (feedback)
Umpan balik pada dasarnya merupakan tanggapan penerima atas informasi yang disampaikan pengirim.
Gangguan 
Gangguan adalah setiap faktor yang mengganggu penyampaian atau penerimaan pesan dari pengirim kepada penerima.

Hambatan-hambatan terhadap Komunikasi yang Efektif 
Oleh karena kompleksnya proses komunikasi, permasalahan dapat muncul pada tingkat individu, kelompok maupun organisasi. Beberapa hambatan utama dalam komunikasi yang efektif yaitu sumber, penyaringan, tekanan waktu, mendengar secara selektif, masalah bahasa, bahasa kelompok, perbedaan kerangka acuan dan beban komunikasi yang berlebihan.

1. Menilai sumber. Menilai sumber maksudnya penafsiran atau pemberian arti terhadap suatu pesan dipengaruhi oleh orang yang mengirim (komunikator) pesan tersebut.
2. Penyaringan. Penyaringan berkaitan dengan manipulasi informasi, khususnya informasi yang negatif.
3. Tekanan waktu. Keterbatasan waktu merupakan fenomena yang terjadi dalam setiap aspek kehidupan, dan tekanan waktu menciptakan masalah penting dalam proses komunikasi.
4. Mendengarkan secara selektif.Mendengarkan permasalahan secara selektif bagian dari permasalahan besar persepsi selektif, dimana seseorang hanya mendengarkan bagian tertentu dari informasi dan mengabaikan bagian yang lainnya dengan berbagai alasan.
5. Masalah bahasa. Komunikasi merupakan suatu proses simbolis yang sebagian besar tergantung pada kata-kata yang dimaksudkan mengandung arti tertentu.
6. Bahasa Kelompok. Pada umumnya kelompok-kelompok profesional mengembangkan istilah-istilah teknis yang hanya dapat dimengerti oleh kelompoknya saja.
7. Perbedaan kerangka acuan . Komunikasi yang efektif memerlukan adanya proses penyandian dan penguraian didasarkan pada suatu pengalaman yang sama.
8. Beban komunikasi berlebihan . Jika penerima mendapatkan informasi lebih dari yang kemungkinannya dapat mereka tangani maka mereka akan mengalami beban komunikasi yang berlebihan

Mengatasi Hambatan-hambatan Komunikasi 

Komunikasi yang efektif tergantung pada kualitas dari proses komunikasi yang baik pada tingkat individu maupun pada tingkat organisasi. Memperbaiki komunikasi dalam organisasi berkaitan dengan melakukan proses yang akurat mulai dari proses penyandian, penyampaian pesan, penguraian dan umpan balik pada tingkat komunikasi antar pribadi, dan pada tingkat organisasi menciptakan dan memonitor saluran komunikasi yang tepat. Beberapa cara dapat dilakukan untuk meningkatkan efektivitas komunikasi.

1. Meningkatkan umpan balik. Kesalahpahaman dapat dikurangi jika proses umpan balik dilakukan dengan baik. Mekanisme umpan balik dalam organisasi sama pentingnya dengan komunikasi antar pribadi.
2. Empati. Empati pada dasarnya merupakan komunikasi yang dilakukan berorientasi pada penerima. Komunikator harus menempatkan dirinya sebagai penerima, sehingga proses penyandian, penggunaan bahasa dan saluran disesuaikan dengan kondisi penerima.
3. Pengulangan. Cara yang efektif untuk meningkatkan efektivitas komunikasi adalah mengulangi pesan. Pengulangan membatu pendengar atau penerima untuk menginterpretasikan pesan yang tidak jelas atau terlalu sulit untuk dipahami ketika pertama kali mendengar.
4. Menggunakan bahasa yang sederhana. Bahasa yang kompleks, istilah-istilah teknis dan jargon menyebabkan komunikasi sulit dipahami oleh pendengar atau penerima. Tidak benar bahwa gagasan yang bagus dan ilmiah harus disampaikan dalam bahasa yang ilmiah dan teknis.
5. Penentuan waktu yang efektif. Suatu permasalahan dalam komunikasi antar pribadi dimana komunikator mulai menyampaikan pesannya pada saat penerima belum siap untuk mendengarkannya. Cara yang efektif adalah mengelola waktu untuk komunikasi sehingga pesan yang disampaikan tersusun dengan baik, ringkas dan mudah dipahami.
6. Mendengarkan secara efektif. Salah satu cara meningkatkan komunikasi yang efektif dapat dilakukan dengan mendengarkan secara efektif. Komunikasi adalah masalah memahami dan dipahami.
7. Mengatur arus informasi. Untuk mengatasi hambatan komunikasi karena beban informasi yang berlebihan adalah dengan mengatur arus informasi. Komunikasi diatur mutunya, jumlahnya dan cara penyampaiannya. Informasi yang disampaikan harus sistematis, ringkas dan memiliki bobot tingkat kepentingan yang cukup.

Daftar Pustaka 

Em Griffin, 2003, A First Look at Communication Theory, McGrraw-Hill Companies

Gitosudarmo, Indriyo dan Sudita, Nyoman, 2000, Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama, BPFE Yogyakarta 

Sendjaja, 1994, Teori-Teori Komunikasi, Universitas Terbuka

Pengarahan & Pengembangan Organisasi

MOTIVASI

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang

yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam

melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu

itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

A. Pentingnya Motivasi

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang

untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan

sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari

kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk

tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia

telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Lalu apa pentingnya motivasi dalam kehidupan? Tentu saja penting, motivasi

adalah merupakan suatu energi dalam diri manusia yang dapat mendorong

untuk melakukan aktivitas tertentu dengan tujuan tertentu, contohnya, tanpa

motivasi seorang siswa tidak akan membaca, belajar dan sekolah dan

akhirnya tentu saja tidak akan mencapai suatu keberhasilan dalam belajar. 

Begitupula dengan kehidupan sehari-hari, kita pasti memiliki motivasi untuk

melakukan banyak hal, mencapai cita-cita dan lainnya. Tanpa motivasi, kita

tidak akan bias melanjutkan hidup dengan baik, karena motivasi seperti jiwa

dalam cita-cita.\

Pentingnya motivasi dalam hidup berasal dari Sumber motivasi itu

sendiri , berikut sumber informasi :

a) Motivasi Internal yaitu motivasi dari dalam diri, dari perasaan dan pikiran

diri sendiri, tidak perlu adanya rangsangan dari luar. Orang yang memiliki

motivasi internal, akan memandang dirinya secara positif. Sebagai contoh,

seseorang yang melakukan aktivitas belajar secara terus menerus tanpa

adanya motivasi dari luar dirinya dan bila ditinjau dari segi tujuan

kegiatannya, orang tersebut ingin mencapai tujuan yang terkandung di dalam

perbuatan belajar itu sendiri, misal karena ingin mendapatkan pengetahuan,

bukan karena tujuan yang lain.

b) Motivasi eksternal yaitu motivasi dari luar atau mendapatkan rangsangan

dari luar. Sebagai contoh, motivasi seseorang timbul karena dari bacaan yang

memotivasi, lingkungan, atau dari kehidupan keseharian. Sehingga bila

ditinjau dari segi tujuannya orang tersebut tidak langsung terjun didalam apa

yang dilakukannya. Hal ini sangat diperlukan bagi orang yang tidak memiliki

motivasi internal.

Dari hal yang telah disebutkan di atas, maka motivasi tidak hanya timbul dari

dalam diri kita secara sendirinya tetapi dapat ditimbulkan oleh faktor luar atau

rangsangan luar. Dan motivasi yang terdapat dalam diri saya lebih kepada

motivasi eksternal. Motivasi tersebut timbul tidak dari diri saya tetapi

ditimbulkan oleh faktor luar seperti termotivasi untuk mendapatkan hasil atau

nilai yang baik, dari dukungan orang tua, dan meraih cita-cita yang diinginkan.

Namun tak selamanya motivasi eksternal itu timbul, sehingga kita perlu

menumbuhkan motivasi internal dalam diri kita.

Dan berikut tips untuk menumbuhkan motivasi secara internal :

1. Menciptakan Imbalan. Kalau kita melakukan sesuatu(A), misal belajar

maka akan mendapatkan hasil atau IPK yang tinggi. Dengan begitu diri kita

akan termotivasi untuk melakukan sesuatu yang berguna(A).

2. Ambil selalu langkah kecil. Terkadang untuk mendapatkan sesuatu yang

besar perlu langkah-langkah kecil.

3. Menciptakan Kesusahan. Hal ini merupakan kebalikan dari yang pertama.

misalnya kalau kita tidak melakukan sesuatu (B), misal belajar, maka kita

tidak akan mendapatkan IPK yang tinggi. Tentu kita akan termotivasi untuk

melakukan tindakan ini(B).

4. Susun Rencana beserta langkah-langkahnya. Dengan memiliki rencana,

kita seolah-olah punya alur dan plot menuju tujuan secara teratur. Secara

tidak langsung ini akan memotivasi dalam mencapai tujuan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan sesuatu

dorongan yang akan membuat kita selalu semangat dalam melakukan

kegiatan untuk mencapai suatu tujuan. Misal, seorang suami bekerja keras

mencari uang demi memberi makan keluarganya. Tanpa adanya motivasi,

cita-cita atau tujuan yang kita targetkan akan sulit terwujudkan karena

kurangnya semangat dalam mencapai tujuan tersebut. Dan dengan memiliki

motivasi yang kuat, kita akan akan memiliki apresiasi dan penghargaan yang

tinggi terhadap diri dan hidup ini, sehingga tidak ada keraguan dalam

mencapai tujuan atau cita-cita kita.

B. Pandangan Motivasi Dalam Organisasi

Motivasi seperti yang telah disebutkan diatas akan mempengaruhi,

mengarahkan, dan berkomunikasi dengan bawahannya yang selanjutnya

akan menentukan efektivitas manajer. Ada dua factor yang mempengaruhi

tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuan individu dan pemahaman

tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal, disebut presepsi

peranan. Dimana diantara motivasi, kemampuan dan presepsi peranan

merupakan satu kesatun yang saling berinteraksi.

Motivasi dapat juga disebut dengan istilah kebutuhan, desakan, keinginan,

atau dorongan, yang semuanya ini mempunyai pengertian yang sama yaitu

sebagai suatu keadaan yang ada pada diri seseorang yang mendorong untuk

melakukan suatu kegiatan guna mencapai keinginan atau tujuan. Dorongan

ini biasanya diwujudkan dalam bentuk perilaku.

Pandangan motivasi dalam organisasi ini dapat dilihat dari tiga jenis teori

motivasi yang ada, yaitu model tradisional, model hubungan, manusiawi dan

model sumber daya manusiawi.

Model Tradisional

Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh

Fredrich Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana

manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan

dengan system pengupahan insentif untuk memacu para pekerja

agar memberikan produktivitas tinggi.

o

Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada

umumnya malas, dan hanya dapat dimotivadi dengan

memberikan penghargaan dalam ujud materi. Pendekatan ini

cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan

efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan

suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada

hanya kenaikan upah kecil dan sementara.

o

Model Hubungan Manusiawi

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya

menemukan bahwa kontak-kontak social karyawan pada

pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin

merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu, para karyawan

perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan social

dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.

o

Para karyawan diberikan kebebasan membuat keputusan

sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja indormal perlu

mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi

disediakan untuk karyawab tentang perhatian manajer dan

operasi organisasi.

o

Model Sumber Daya Manusia

McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model

hubungan manusiawi bahwa seorang bawahan tidak hanya

dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk

mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan

memperolah pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai

pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi

tanggung jawab yang lebih besar, untuk pembuatan keputusan

dan pelaksanaan tugas.

o

C,

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak

menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam

konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang

motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan

pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan

upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi

psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk

memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator,

diantaranya:

(1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4)

ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan

kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat

aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat

kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang

dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

Untuk memahami tentang

motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara

lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland

Teori-teori Motivasi

(Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori

Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan;

(7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi

Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari

berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo

Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred Luthan,140-167).

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow

pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat

atau hierarki kebutuhan, yaitu :

(1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus,

istirahat dan sex

(2) kebutuhan rasa aman (safety

needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan

intelektual

(3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs)

(4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya

tercermin dalam berbagai simbol-simbol status dan

(5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi

seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya

sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua

(keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya

dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang

lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari

cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa

sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan

yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas

bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat

pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya

organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin

mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan

organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan

dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut

terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan

oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara

analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga

berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan

seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan

manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan

tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama

yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan

diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula

seterusnya.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan

manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan

hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman

menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia

berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik,

seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa

dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila

berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan

sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul

lagi di waktu yang akan datang;

Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik,

bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif

dalam pemuasannya.

Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam

arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat

berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih

bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi

pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan

berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai

prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi

berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.

Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan

prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau

pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-

obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat

mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi

kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak

untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain.

Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi

(high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk

mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai

situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka

sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan

(3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,

dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG”

dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E

= Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk

berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan

pertumbuhan)

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal

penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau

model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence”

dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori

Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan

keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna

sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer

menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan

pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut

akan tampak bahwa :

Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula

keinginan untuk memuaskannya;

Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin

besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;

Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih

tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang

lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh

manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat

menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain

memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi

penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya

dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional

dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang

mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber

dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene

atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti

bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam

kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional

antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan

bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan

faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status

seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya,

hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan

yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi

dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah

memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat

dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang

bersifat ekstrinsik

5. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia

terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat

bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila

seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak

memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau

Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas

yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang

menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima

berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat

pekerjaan dan pengalamannya;

Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi

dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan

yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan

jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa

para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada

jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para

pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif

bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi,

sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para

pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing,

pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

pegawai

biasanya

6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan

memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan

mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan

meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi

dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model

instruktif tentang penetapan tujuan.

7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And

Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori

Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang

ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa

tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya,

apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya

terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya

mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat

sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan

sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang

bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang

diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang

diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber

daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena

penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai

dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-

cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini

dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai

tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara

untuk memperolehnya.

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di

muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan

pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan

berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi

tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan

diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai

konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai

faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah

perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum

pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi

perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan

mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya

konsekwensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu

menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut

mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan

gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi

perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih

teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya

dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin

bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif

lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali

mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan

sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi

konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi

perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.

Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk

modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia

yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh

dengan “gaya” yang manusiawi pula.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model

motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan

dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan

menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai

kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat

kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang

tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang

individu .

Penyusunan Personalia

Proses Penyusunan Personalia

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.

Proses Penyusunan PersonaliaProses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:

1.Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.

2.Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.

3.Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.

4.Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.

5.Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.

6.Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.

7.Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue ). Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.

Perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat (Jackson, 1990). Perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan stratejik suatu organisasi. Perencanaan stratejik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich, 1995). Buller (1990) telah melakukan penelitian terhadap delapan perusahaan terbesar di USA untuk mengetahui hubungan antara perencanaan stratejik dengan fungsi Manajemen SDM dan diperoleh gambar¬an bahwa terdapat empat macam tingkat hubungan antara perencanaan stratejik dengan Manajemen SDM, yaitu :

1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya sebatas pada

kegiatan rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM

terpisah

2.One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya

Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam peng¬ambilan keputusan

SDM bereaksi melalui disain program yang men¬dukung tujuan stratejik

perusahaan.

3.Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling

mempengaruhi. Manajemen SDM dalam hal ini diangap sebagai partner.

SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Pendekatan ini

mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkait¬an bisnis dengan

perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi, sasaran

kinerja organisasi tidak akan tercapai (Jackson, 1990).

4.Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat

formal maupun informal. Senior Manajemen SDM dipandang sebagai

partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan

keputusan. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi

oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki

secara substansial (jackson, 1990).

Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang, organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi, strategi sumber daya manusia, dan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari sejarah perjalanannya, integrasi ketiga hal diatas mengalami evolusi, yaitu dimulai dari keterkaitan secara administrative, pertalian satu arah, pertalian dua arah, dan pertalian integrative. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi. Faktor-faktor tersebut antara lain:

•           Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja

•           Adanya perubahan komposisi angkatan kerja

•           Diversifikasi usaha

•           Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif bidang fungsional lain

•           Kekurangan keahlian yang tajam

•           System kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan:

1. analisa situasi atau mempelajari lingkungan

2. meramalkan permintaan sumber daya manusia

3. analisa pasokan sumber daya manusia

4. pengembangan rencana tindakan

Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan sebagainya. Dalam konteks strategic analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada.

KESIMPULAN

Perencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan pro¬gram yang sedang berjalan dan mem¬berikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan. Dalam pelaksanaannya, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama perencanaan yaitu memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan SDM harus diintegrasi¬kan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hasil evaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar perencanaan suksesi organisasi.

Dalam perkembangannya, perencanaan suksesi dirasa sudah tidak lagi sesuai karena banyak terjadi gap antara kebutuhan dengan hasil yang ingin dicapai, oleh karena itu diperlukan alat baru yang mampu menyampaikan kebutuhan organisasi dalam melak¬sanakan suksesi. Model baru yang mampu menggantikan peranan peren¬canaan suksesi adalah manajemen suksesi, sehingga diperlukan revisi bagi pembaharuan pelaksanaan suksesi yang didasarkan pada manajemen suksesi

Penarikan dan Seleksi Karyawan

- seleksi karayawa adalah suatu proses untuk menentukan orang yang di ramal akan menempati suatu posisi jabatan yang di tawarkan suatu perusahaan.

Secara umum ada 3 tujuan seleksi:

1.Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.

2.Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.

3.Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.

Proses seleksi

Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.

Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian.

Latihan Dan Pengembangan Karyawan

Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelakasanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.

Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan. Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan denga permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Meskipun usaha-usaha ini memakan waktu dan mahal, tetapi akan mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif.

Manfaat-manfaat latihan adalah dengan menyadarinya sebagai investasi organisai dan sumber daya manusia. Latihan dapat digunakan apabila tingkat kecelakaan atau pemborosan tinggi, semanagat kerja dan motivasi rendah, atau masalah-masalah operasional lainnya didiagnosa.

TEKNIK-TEKNIK LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Ada dua kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen yaitu:

1.Metode praktis (on-the-job training).

2.Teknik-teknik persentasi informasi dan metode-metode simulasi (off-the-job training).

Metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

1.Efektivitas biaya

2.Isi program yang dikehendaki

3.Kelayakan fasilitas-fasilitas

4.Preferensi dan kemampuan peserta

5.Prefernsi dan kemampuan pelatih atau instruktur

6.Prinsip-prinsip belajar

Tingkat pentingnya keenam “trade off” tersebut tergantung pada situasi. Manajer perlu mengenal semua teknik latihan dan pengembangan yang tersedia, agar dapat memilih teknik yang paling tepat untuk kebutuhan, sasaran, dan kondisi  tertentu.

ON-THE-JOB TRAINING

Berbagai macam teknik yang biasa digunakan dalam praktek adalah:

1.Rotasi jabatan

Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.

2.Latihan Instruksi Pekerjaan

Digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang

3.Magang (apprenticeships)

Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Asistensi dan internship adalah bentuk lain program magang

4.Coaching

Atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka

5.Penugasan Sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang di tetapkan

Metode-metode Simulasi

Diantara metode-metode simulasi yang paling umum di gunakan adalah sebagai berikut:

1.Metode Study Kasus

Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan

2.Role Playing

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Efektivitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan yang di tugaskan kepadanya

3.Business games

Business (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang di buat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan (manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

4.Vestibule Training

Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan, tetapi oleh pelatih khusus

5.Latihan Laboratorium (Laboratory Training)

Teknik ini adlah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Latihan ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang

Program-program Pengembangan Eksekutif

Program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya.

Pemberian Kompensasi Kepada karyawan

"Pentingnya Kompensasi Bagi Karyawan"

Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya.

Lalu, apakah tujuan diberikannya kompensasi ?

Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan

2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat

3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan

4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil perusahaan terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan)

Dalam memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan kompensasinya, terdiri dari tiga hal :

Pertama, Harga atau Nilai Pekerjaan yakni :

1. Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan analisis tersebut maka akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas pekerjaan, resiko pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi tersebut maka dapat ditentukan harga dari pekeerjaan tersebut.

2. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada perusahaan lain yakni harga pekerjaan dari beberapa perusahaan menjadi patokan harga dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan dalam pemberian kompensasi.

Kedua, Sistem kompensasi yakni :

1. Sistem prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi kerja yang disebut juga dengan upah sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit banyaknya upah yang diterima tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.

2. Sistem waktu yaitu besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu hingga bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Ketiga, Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Dalam sistem ini, biasanya dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi jika pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan surat kontrak perjanjian.

Sebagai upaya balas jasa yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya, selain upah atau gaji tetap yang diterima, seorang karyawan juga akan menerima jenis-jenis kompensasi yang lain, diantarannya :

* Pengupahan insentif yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bukan tidak mungkin dua orang yang punya jabatan yang sama akan menerima upah yang berbeda karena prestasi dalam bekerja yang berbeda, walaupun keduanya memiliki gaji pokok yang sama.

* Kompensasi pelengkap atau fringe benefit yaitu salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa program-program pelayanan karyawan dengan tujuan agar mampu mempertahankan karyawan tersebut dalam jangka panjang. Misalnya saja, tunjangan pensiun, pesangon, asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya.

* Keamanan dan kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa peusahaan dalam bentuk non finansial. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, maka makin positif sumbangan karyawan tersebut bagi perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

1. http://Iswanto, Y. 2006. manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit UT

2. Purnama, N.2000. Membangun keunggulan bersaing melalui integrasi

perencanaan strategic dan perencanaan SDM. Usahawan.7 (29):3-8

3. Tinjung , DN. 2001. Strategi Terintegrasi dalam perencanaan sumber daya

manusia yang efektif. Usahawan.

4. Nawawi, H. 2005. Perencanaan SDM untuk organisasi yang kompetitif. Gajah

mada University Press